KÜNDIGUNG & KÜNDIGUNGSSCHUTZ

Um Arbeitnehmer vor einer fristlosen und vielleicht willkürlichen Kündigung durch ihren Arbeitgeber zu schützen, gibt es das Kündigungsschutzgesetz - ergänzt durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt, in Kraft getreten im Jahr 2004.

Was für den Arbeitnehmer von Vorteil, kann für den Arbeitgeber oftmals zum Nachteil sein. Insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer für den Betrieb oder das Unternehmen untragbar wird und den gesetzlichen Kündigungsschutz zu seinen Gunsten ausnutzt.

Solange kein hieb- und stichfester Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, ist der Arbeitgeber im Zweifelsfall gezwungen, die fehlende Arbeitskraft durch neue – und damit zusätzliche – Mitarbeiter zu ersetzen. Sei es, um Aufträge kurzfristig fertig zu stellen, die Personalbesetzung mittelfristig zu planen oder langfristig die Produktion zu gewährleisten.

Wen wundert da die Erfindung von Zeitarbeitsfirmen?

Für die zusätzlich eingestellten Arbeitnehmer bietet sich zwar die Chance, fest in den jeweiligen Betrieb oder das Unternehmen zu rutschen, doch ist das eher die Ausnahme als die Regel.

Kündigungsschutz im Wandel

Die Reformen am Arbeitsmarkt machen auch vor dem Kündigungsschutz nicht Halt.

So werden insbesondere für die nächsten Jahre gravierende Änderungen erwartet.

Allein die Wirtschaftsverbände setzen sich immer mehr dafür ein, den Kündigungsschutz dehnbarer zu gestalten. Bisher beispielsweise ist die  fristlose Kündigung ohne den Nachweis eines unentschuldbaren Fehlers nach Ablauf der Probezeit nicht zulässig.

Wenn es nach den Wirtschaftverbänden ginge, wäre dies anders. Dann würde das Credo für Einstellung und Entlassung “Hire & Fire“ lauten. Frei, aber dennoch im gemeinten Wortsinn übersetzt bedeutend das so viel wie: “Einstellen und kündigen nach Bedarf und vor allem: wie es einem beliebt!“

Im benachbarten Frankreich funktioniert das bereits –mehr oder weniger gut. Hier wurde der Kündigungsschutz für Berufseinsteiger teilweise aufgehoben und die Dauer der Probezeit auf vier Jahre erhöht.

Bleibt zu hoffen, dass die aktuelle Diskussion, die Probezeit in Deutschland auf zwei Jahre zu erhöhen, ebenso landesweite Demonstrationen hervorruft wie in Frankreich damals.  Denn eine Verlängerung der Probezeit bedeutet gleichzeitig, dass in dieser Zeit auch der Kündigungsschutz nicht greift.

Ob dieses Vorhaben wie beabsichtigt die Einstellungsquote in Deutschland verbessert, sei einmal dahingestellt. Es schwächt eher weiter die Wirtschaft, denn wer ständig um seinen Arbeitsplatz fürchten muss, wird seinen mühsam erarbeiteten Lohn auch nicht leichtfertig in Konsum- oder vielmehr Luxusgüter investieren.

Aber: Die Hoffnung stirbt bekanntlich zuletzt – anscheinend auch oder gerade in der Politik!

Die verschiedenen Möglichkeiten der Kündigung

Ordentlich oder außerordentlich – das sind die beiden bekannten Kündigungsformen, mit denen ein Arbeitsverhältnis sowohl seitens des Arbeitgebers als auch des Arbeitsnehmers beendet werden kann. Beide Fälle bedürfen der Schriftform und sind abhängig von den einzelnen Fristen.

Womit wir auch schon bei der Unterscheidung von ordentlicher und außerordentlicher Kündigung sind:

Die ordentliche Kündigung:

Die ordentliche Kündigung wird auch als fristgerechte Kündigung bezeichnet. Das heißt, sie erfolgt fristgerecht zu den gesetzlich geregelten, im Arbeits- oder Tarifvertrag festgehaltenen Kündigungsfristen. Bis die Kündigung wirksam ist, wird das Arbeitsverhältnis wie gehabt weitergeführt.

Spricht der Arbeitgeber die fristgerechte Kündigung aus, werden – obwohl er nicht verpflichtet ist, seine Entscheidung zu begründen -  drei Kündigungskategorien unterschieden: die betriebsbedingte, die personenbedingte oder die verhaltensbedingte Kündigung.

Bei der betriebsbedingten Kündigung spielen innerbetriebliche oder außerbetriebliche Faktoren die entscheidende Rolle. Zu nennen sind hier beispielsweise Rationalisierungsmaßnahmen, Produktionsumstellungen, Auftragsmangel oder Umsatzeinbußen.

Die personenbedingte Kündigung hingegen geht oft einher mit der Erkrankung des Arbeitnehmers. Unterschieden werden hier: dauerhafte Arbeitsunfähigkeit, lang anhaltende Erkrankung, oft auftretende, aber kurzzeitige Erkrankungen sowie eine mit der Tätigkeit nicht zu vereinbarende Leistungsminderung. Neben den oben angegebenen Krankheitsfällen gehören zu den personenbedingten Kündigungsgründen jedoch ebenso: fehlende Arbeitserlaubnis, mangelnde Qualifikation des Arbeitnehmers, zu verbüßende Freiheitsstrafe, Verlust des Führerscheins, der für die Ausübung der Tätigkeit erforderlich ist  u. Ä.

Verhaltensbedingte Kündigungen begründen sich mit einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Darunter fallen Arbeitsverweigerung, Selbstbeurlaubung, unentschuldigte Fehlzeiten, sich wiederholende Verspätungen, Missachtung von Alkohol- und Rauchverboten und auch die sexuelle Belästigung. Jedoch muss der verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung vorausgegangen sein. Auch sind verhaltensbedingte Kündigungen abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Je länger die Betriebszugehörigkeit gegeben ist, desto enger sind die Anforderungen an Abmahnung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Neben den genannten Kündigungskategorien existiert auch der Begriff der Entlassung. Dieser ist mit dem Begriff der Kündigung jedoch nicht gleichzusetzen, da bei einer Entlassung auch Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung betroffen sein können.

Die außerordentliche Kündigung:

Mit der außerordentlichen Kündigung, auch bekannt als fristlose Kündigung, wird das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet.

Eine fristlose Kündigung kann allerdings nur dann ausgesprochen werden, wenn ein entsprechender Grund vorliegt. Dieser muss nicht nur benannt werden, er muss es auch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer unmöglich machen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.

Ein solcher Kündigungsgrund kann beispielsweise aus einer Straftat oder einem Vertrauensmissbrauch bestehen.

Gerade die Rechtmäßigkeit außerordentlicher Kündigungen sind die meist verhandelten Fälle vor den Arbeitsgerichten.

Der Auflösungs- oder Aufhebungsvertrag

Der Vollständigkeit halber soll auch kurz dargestellt werden, worum es sich bei dem so genannten Auflösungs- oder Aufhebungsvertrag handelt.

Er dient der einvernehmlichen Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer. Einvernehmlich deshalb, weil er nicht einseitig ausgesprochen wird.

Der Auflösungs- oder Aufhebungsvertrag wird zumeist eingesetzt, wenn die Fristen einer ordentlichen Kündigung nicht eingehalten werden können und sich beide Parteien auf eine kurzfristige Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen.